La masiva incorporación de la mujer al mundo laboral y, por consiguiente, la doble condición de padres y profesionales que los cónyuges deben asumir han generado una nueva realidad social y laboral, cuyas consecuencias -divorcios, bajas tasas de natalidad, poco tiempo de coexistencia entre padres e hijos, educación delegada a abuelos, niñeras y trabajadores de la enseñanza- han alterado los valores personales de la gente. Los conflictos entre trabajo y familia suele ganarlos el primero, ya que sus estructuras son más rígidas y sus incentivos -remuneración, éxito y prestigio- más atractivos. En consecuencia, el tiempo pasado junto a la familia se limita cada vez más la posibilidad de recuperarse del estrés causado por el trabajo y de afrontar una nueva jornada laboral. Por su parte, y debido a las mismas razones, las empresas se enfrentan a problemas como la falta de movilidad y rotación de sus empleados, las dificultades para cubrir determinados puestos clave y el absentismo laboral.
En su artículo "Políticas de conciliación entre trabajo y familia de 150 empresas españolas", los profesores de IESE Nuria Chinchilla y Steven Poelmans y la asistente de investigación Consuelo León analizan las prácticas, políticas y programas que facilitan la conciliación entre la vida familiar y la laboral de los empleados de diversas empresas en 2002. El estudio está salpicado de ejemplos extraídos de empresas como Caja Madrid, IBM, Procter & Gamble, Vodafone, Louis Vuitton, etc.
La investigación revela que el 7% de las empresas españolas con más de 100 empleados cuentan con un programa para equilibrar trabajo y familia y que el 19% acaban de iniciar o estudian la posibilidad de implantar políticas de ese tipo. Según el estudio, los factores que llevan a las empresas a poner en marcha programas de armonización entre trabajo y familia son los siguientes: tamaño de la empresa, porcentaje de mujeres contratadas, competitividad del mercado laboral y grado de preocupación por contratar y mantener la plantilla.
Las políticas familiares responsables comprenden: flexibilidad de los horarios laborales (horario adaptable, trabajo parcial, etc.); excedencias (para cubrir las necesidades de la familia de los empleados o para ampliar su formación); flexibilidad en el lugar de trabajo (trabajar desde casa, videoconferencias, etc.); ayudas a la conciliación entre la vida familiar y la laboral de los empleados fuera de la empresa (asunción de los gastos o información de guarderías infantiles y centros de día para la atención de los ascendientes que conviven con la familia, inscripciones en gimnasios, etc.); adaptación del trabajo (modificación temporal de tareas y responsabilidades, y rotación del trabajo); cursos dedicados a evitar el estrés (administración del tiempo, preparación del parto y paternidad, gestión del estrés, resolución de conflictos, etc.), y otros tipos de beneficios (seguros, planes de pensiones, coche de la empresa, etc.).
La razón que suelen argüir las empresas para no aplicar este tipo de políticas es su coste. Sin embargo, los estudios confirman que existe una fuerte conexión entre la presencia de un cultura familiar responsable y la buena marcha de la empresa (calidad de los productos; innovación; capacidad de atraer y mantener a los empleados clave; satisfacción de los clientes y la plantilla; aumento de las ventas, beneficios y cuota de mercado), aunque no ha podido establecerse una relación de causalidad entre ambos.